Η επιδραση της κουλτουρας στην επικοινωνια και τις διαπραγματευσεις

Εικόνα 1

Συγγραφέας : Ελένη-Μαρία Καλαφάτη | Μάρτιος 2025

BSc IEEconS, MSc IntNeg|LinkedIn

Το ακόλουθο κείμενο αποτελεί μεταφρασμένο μέρος του ερευνητικού έργου “The Importance of Cultivating Cultural Intelligence when Negotiating Internationally” της  Ελένης Μαρίας Καλαφάτη, το οποίο θα παρουσιαστεί στο European Negotiation Conference 2025 (Παρίσι, 5-6 Ιουνίου).

Η σημασία της κουλτούρας συχνά  παραμελείται από τους ακαδημαϊκούς στον χώρο της μελέτης των διαπραγματεύσεων και, ειδικότερα, αναφορικά με τις διεθνείς διαπραγματεύσεις, αν και η κουλτούρα διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην επικοινωνία, και κατ’ επέκταση στις διαπραγματεύσεις.

Υπάρχουν μερικές μόνο επιστημονικές μελέτες που έχουν δημοσιευθεί αναφορικά με την επιρροή της κουλτούρας στην πρακτική των διεθνών σχέσεων και την διπλωματία, παρά το γεγονός ότι η πολιτισμική εκπαίδευση των εθνικών διπλωματικών αποστολών διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στη διαδικασία επίλυσης διαφορών και προαγωγής της παγκόσμιας ειρήνης (Imai & Gelfand, 2010). Τόσο οι επιχειρηματικές, όσο και οι πολιτικές διαπραγματεύσεις, ως αναπόσπαστο μέρος μιας επικοινωνιακής διαδικασίας, επηρεάζονται από το πολιτισμικό υπόβαθρο των συνομιλητών, με τρόπο που πολλοί μελετητές δεν γνωρίζουν. Η παραδοσιακή αναπαράσταση μιας επικοινωνιακής διαδικασίας έχει τις ρίζες της στην δεκαετία του 1980. Τα μοντέλα των Ronen (1986) και Schramm (1980), όπως περιγράφονται στο έργο των Thomas & Inkson (2021b), απεικονίζουν τη διαδικασία με έναν γραφικό τρόπο, με συγκεκριμένα και διακριτά στάδια (Εικόνα 2). 

Εικόνα 2 : Γραφική αναπαράσταση της επικοινωνιακής διαδικασίας (Thomas & Inkson, 2021b)

Σε μια επικοινωνιακή διαδικασία μεταξύ δύο ατόμων, ένας από αυτούς λειτουργεί ως ο αποστολέας του μηνύματος (sender), ενώ ο έτερος ως ο λήπτης αυτού (receiver). Ο αποστολέας γνωρίζει τι θέλει να επικοινωνήσει, το νόημά του, και στη συνέχεια επιλέγει τις «σωστές» λέξεις για να δημιουργήσει το μήνυμα, μέσω μιας διαδικασίας που ονομάζεται κωδικοποίηση (encoding). Στη συνέχεια, το μήνυμα μεταδίδεται διαμέσου των καναλιών (channels), που περιλαμβάνουν λεκτικό και μη-λεκτικό λόγο, και λαμβάνεται από τον λήπτη, ο οποίος με τη σειρά του αποκωδικοποιεί το μήνυμα (decoding), ώστε να κατανοήσει το νόημα αυτού. Κάθε ένα από τα μέρη που συμμετέχουν σε αυτή τη διαδικασία περιβάλλονται από το πολιτισμικό τους πεδίο (cultural field). Εάν τα δύο πεδία δεν έχουν κάποιο σημείο – τομή, τότε το μήνυμα δε μεταδίδεται και δεν προσλαμβάνεται επιτυχώς, με αποτέλεσμα να καταρρέει η όλη διαδικασία. Για παράδειγμα, η ομιλούσα γλώσσα, η οποία αποτελεί έκφραση κουλτούρας, διαδραματίζει σημαντικό ρόλο, αφού η ομιλία διαφορετικής γλώσσας θέτει ένα σημαντικό εμπόδιο στην επιτυχή κωδικοποίηση και αποκωδικοποίηση του μηνύματος (Thomas & Inkson, 2021b). Η γλώσσα του σώματος, η οποία συχνά επιστρατεύεται σε αυτές τις περιπτώσεις, μπορεί να υποβοηθήσει τη διαδικασία, εάν και εφόσον δεν υπάρχουν πολιτισμικές διαφορές μεταξύ των συνομιλητών, αφού μία έκφραση ή μία κίνηση χεριών μπορεί να έχει πολύ διαφορετική ερμηνεία μεταξύ δύο πολιτισμών, ενώ υπάρχουν και κινήσεις που σε ορισμένες κουλτούρες μπορεί να θεωρηθούν ακόμη και επιθετικές (Francis, 1991). Συμπερασματικά, οι πολιτισμικές διαφορές επηρεάζουν την κωδικοποίηση και την αποκωδικοποίηση της λεκτικής και εξωλεκτικής επικοινωνίας, με αποτέλεσμα οι συνομιλητές να μη μπορούν να ολοκληρώσουν τη διαδικασία (Ahammad et al., 2016; Ramirez Marin, Olekalns & Adair, 2019). 

Ο Hofstede (1980: 25) ορίζει την κουλτούρα ως «τον συλλογικό προγραμματισμό του μυαλού που διαφοροποιεί τα μέλη μιας ομάδας ή κατηγορίας από άλλους ανθρώπους». Η κουλτούρα μπορεί να εκφραστεί με ποικίλους τρόπους, από τις λέξεις που χρησιμοποιούνται στον προφορικό και γραπτό λόγο, μέχρι τις κινήσεις των χεριών και τη στάση του σώματος συνολικά, ή ακόμα και το πόσο γρήγορα (ή αργά) οικοδομείται η εμπιστοσύνη μεταξύ των ανθρώπων (Szkudlarek et al., 2020). Η κουλτούρα αποτελεί αντικείμενο μάθησης και, συγκεκριμένα, με τρόπο υποσυνείδητο που προσομοιάζει την εκμάθηση της ηθικής και ανήθικης συμπεριφοράς, της διάκρισης μεταξύ σωστού και λάθους, και μεταδίδεται από γενιά σε γενιά (Thomas & Inkson, 2021a). Αυτός είναι και ο βασικός λόγος για τον οποίο συχνά κάποιοι άνθρωποι αναρωτιούνται για τον τρόπο συμπεριφοράς των άλλων κατά την επαφή τους με άτομα από διαφορετικούς πολιτισμούς. 

Η κουλτούρα αναπαριστάται συχνά σαν ένα παγόβουνο, του οποίου μόνο η κορυφή είναι διακριτή. Σύμφωνα με την Brett (2014),  οι άνθρωποι βλέπουν μόνο ό,τι βρίσκεται πάνω από τη στάθμη του νερού, μόνο ό,τι μπορεί να είναι ορατό, όπως είναι οι συμπεριφορές και οι οργανισμοί που οικοδομούνται στα πλαίσια μιας κουλτούρας. Ωστόσο, το μεγαλύτερο μέρος των συστατικών στοιχείων μιας κουλτούρας, τα οποία ονομάζονται γνωσιακές δομές (knowledge structures), βρίσκονται κάτω από την επιφάνεια. Αυτές οι δομές συνθέτονται από τις αξίες, τις πεποιθήσεις και τις νόρμες ενός πολιτισμού, καθώς, επίσης, και από τις βασικές υποθέσεις που κάνουμε για τον εαυτό μας. Με απλά λόγια, για να κατανοηθεί η κουλτούρα ενός ανθρώπου, αρκεί κάποιος να διερωτηθεί «Τι θα έκανε ένας άνθρωπος σαν εμένα, σε μία κατάσταση σαν αυτή;». Η απάντηση αυτού του ερωτήματος αποκαλύπτει τον τρόπο, με τον οποίο κρίνουμε τους ανθρώπους, αλλά και τις καταστάσεις, τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνουμε αποφάσεις και αναλαμβάνουμε δράση για να αντιμετωπίσουμε έναν άλλον άνθρωπο ή μία κατάσταση. Η φράση «ένας άνθρωπος σαν εμένα» εμπεριέχει την έννοια της πολιτισμικής ταυτότητας, ενώ η χρήση του ρήματος «κάνω» υπονοεί το ποια θεωρούμε ότι πρέπει να είναι η ορθή συμπεριφορά, ποιο είναι το σωστό, όπως το μάθαμε μέσα από την εμπειρία μας ως μέλη μιας συγκεκριμένης πολιτισμικής ομάδας. Επομένως, είναι σχετικά εύκολο να εντοπιστεί η κουλτούρα ενός ατόμου, παρακολουθώντας τη διαδικασία, με την οποία λαμβάνουν αποφάσεις, αφού άτομα με διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο τείνουν να απαντούν διαφορετικά σε βασικές ερωτήσεις, δεδομένης της λογικής διαδρομής που ακολουθούν όταν καλούνται να αποφασίσουν (Yates & de Oliveira, 2016). 

Οι ακαδημαϊκοί στον χώρο της επικοινωνίας και των διαπραγματεύσεων έχουν προσπαθήσει να ρίξουν φως στην πολιτισμική διάσταση των ανθρώπινων διαδράσεων, ειδικά στον κόσμο των επιχειρήσεων, ήδη από την αυγή των διεθνών εμπορικών σχέσεων. Οι πιο πολλά υποσχόμενες θεωρίες ξεκίνησαν να αναπτύσσονται τη δεκαετία του 1960, με προεξάρχουσα τη θεωρία των Kluckhohn and Strodtberk (1961). Τις επόμενες δεκαετίες, τα κύρια θεωρητικά μοντέλα, τα οποία χρησιμοποιούνται μέχρι και σήμερα, ήταν του Hofstede (1980: 15-41) και του Salacuse (1998), αυτό των Smith, Dugan and Trompenaars (1996), καθώς και του Schwartz (2012, το μοντέλο δημιουργήθηκε το 2000), ενώ η μελέτη Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE Project, 2014) πρόσθεσε σημαντικές διαστάσεις στην ανάλυση και τη μελέτη της επίδρασης της κουλτούρας στη διεθνή βιβλιογραφία.

Το κοινό στοιχείο όλων αυτών των μοντέλων αποτελεί το γεγονός ότι η κουλτούρα αναπαριστάται με τη βοήθεια αναλυτικών αξόνων σε διάφορες διαστάσεις. Παρόλο που οι διαστάσεις διαφοροποιούνται από μοντέλο σε μοντέλο, υπάρχουν περιπτώσεις όπου περισσότερες από μία διαστάσεις συναντώνται ταυτόχρονα σε περισσότερα από ένα μοντέλα, ενώ ο ατομικός παράγοντας δεν υπάρχει σε κανένα από αυτά. Ακόμη μία ομοιότητα έγκειται στην εφαρμογή των μοντέλων για την ανάλυση της επίδρασης της κουλτούρας σε οργανωσιακά περιβάλλοντα και λειτουργίες, με τις διαπραγματεύσεις να αποτελούν φυσική προέκταση των αναλύσεων. Οι αναλυτικές διαστάσεις που προτείνονται από τους προαναφερθέντες ερευνητές, ειδικά αυτές που αλληλεπικαλύπτονται, αποτέλεσαν και τη μεθοδολογική βάση για τις επόμενες μελέτες στο συγκεκριμένο πεδίο. Ωστόσο, με το πέρασμα των ετών, πολλοί ερευνητές αντιμετώπισαν εμπόδια στην προσπάθειά τους να συνδέσουν την κουλτούρα με τη διαπραγματευτική επίδοση, ειδικά λόγω του ότι οι περισσότερες μελέτες έγιναν με συγκριτικό τρόπο (Imai & Gelfand, 2010). Το 1998, οι Brett et al., διεξήγαγαν πείραμα με τη συμμετοχή διαπραγματευτών από έξι διαφορετικές εθνικότητες και προσπάθησαν να συσχετίσουν τη διαπραγματευτική τους επίδοση με συγκεκριμένες διαστάσεις των πολιτισμικών υποβάθρων τους, ειδικά αναλόγως του που βρίσκονται στους άξονες ατομικισμού/κολεκτιβισμού (individualism/collectivism)¹, ισονομίας/ιεραρχίας (egalitarian/hierarchy)² και χάσιμο/σώσιμο αξιοπιστίας (losing/saving face)³. Το πείραμα ανέδειξε την ανυπαρξία συσχετισμού μεταξύ των πολιτισμικών αξιών και νορμών και της διαπραγματευτικής επίδοσης. Το 2004, η ίδια ομάδα ερευνητών επανέλαβε το πείραμα, όπου έλαβε τα ίδια αποτελέσματα, ωστόσο επέμεινε στην προσπάθεια κατανόησης των παραγόντων που οδηγούν στο συγκεκριμένο συμπέρασμα (Adair et al., 2004).  

Παρά την αρχική χρησιμότητα αυτών των πρώιμων μοντέλων, το τοπίο της ανθρώπινης διάδρασης του 21^ου αιώνα είναι σημαντικά διαφορετικό, οπότε η μελέτη της κουλτούρας χρήζει πιο σύγχρονης προσέγγισης. Οι Caputo et al. (2019) δίνουν έμφαση σε αυτή την ανάγκη αναπροσαρμογής, υπογραμμίζοντας το γεγονός ότι τα δεδομένα που χρησιμοποιήθηκαν για τις πρώιμες μελέτες των δεκαετιών του 1980 και του 1990 είναι παρωχημένα, ενώ η ανθρωπότητα έχει μεταβάλλει τον τρόπο με τον οποίο επικοινωνεί. Τα νέα μέσα επικοινωνίας, όπως τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, αλλά και η αυξημένη διασυνοριακή κινητικότητα έχουν μεταβάλει τις σχέσεις των ανθρώπων, με αποτέλεσμα να είναι λανθασμένη η εντύπωση πως άτομα, προερχόμενα από μία ορισμένη χώρα ή μία εθνικότητα, θα φέρουν και την ίδια κουλτούρα. Αντί της κατηγοριοποίησης των ανθρώπων αναλόγως εθνικότητας ή υπηκοότητας, η ακαδημαϊκή έρευνα πρέπει να στραφεί στον ατομικό παράγοντα και, αντί της γενικής εκμάθησης περί πολιτισμών και επακόλουθων συγκριτικών αναλύσεων, με τον κίνδυνο δημιουργίας στερεοτύπων, οφείλει να καλλιεργηθεί πολιτισμική νοημοσύνη (cultural intelligence) CQ.

Πηγές

Adair, W., Brett, J., Lempereur, A., Okumura, T., Shikhirev, P., Tinsley, C. and Lytle, A. (2004). Culture and Negotiation Strategy. Negotiation Journal, 20(1), pp.87–111. doi:https://doi.org/10.1111/j.1571-9979.2004.00008.x.

Ahammad, M.F., Tarba, S.Y., Liu, Y., Glaister, K.W. and Cooper, C.L. (2016). Exploring the factors influencing the negotiation process in cross-border M&A. International Business Review, [online] 25(2), pp.445–457. doi:https://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2015.06.001.

Brett, J.M. (2014). Culture and Negotiation. In: Negotiation: Readings, Exercises and Cases. McGraw-Hill Higher Education, pp.337–353.

Brett, J.M., Adair, W., Lempereur, A., Okumura, T., Shikhirev, P., Tinsley, C. and Lytle, A. (1998). Culture and Joint Gains in Negotiation. Negotiation Journal, 14(1), pp.61–86. doi:https://doi.org/10.1111/j.1571-9979.1998.tb00148.x.

Caputo, A., Ayoko, O.B., Amoo, N. and Menke, C. (2019). The relationship between cultural values, cultural intelligence and negotiation styles. Journal of Business Research, 99, pp.23–36. doi:https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.02.011.

Francis, J.N.P. (1991). When in Rome? The Effects of Cultural Adaptation on Intercultural Business Negotiations. Journal of International Business Studies, 22(3), pp.403–428. doi:https://doi.org/10.1057/palgrave.jibs.8490308.

GLOBE Project (2014). GLOBE Project. [online] www.globeproject.com. Available at: https://globeproject.com/index.html [Accessed 10 May 2024].

Hofstede, G. (1980). Culture and Organizations. International Studies of Management & Organization, 10(4), pp.15–41.

Imai, L. and Gelfand, M.J. (2010). The culturally intelligent negotiator: The impact of cultural intelligence (CQ) on negotiation sequences and outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, [online] 112(2), pp.83–98. doi:https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2010.02.001.

Kluckhohn, F.R. and Strodtbeck, F.L. (1961). Variations in Value Orientations. Evanston, Ill. Row, Peterson.

Ramirez Marin, J., Olekalns, M. and Adair, W. (2019). Normatively Speaking: Do Cultural Norms Influence Negotiation, Conflict Management, and Communication? Negotiation and Conflict Management Research, 12(2). doi:https://doi.org/10.1111/ncmr.12155.

Salacuse, J.W. (1998). Ten Ways that Culture Affects Negotiating Style: Some Survey Results. Negotiation Journal, 14(3), pp.221–240. doi:https://doi.org/10.1023/a:1024638709978.

Schwartz, S. (2012). An Overview of the Schwartz Theory of Basic Values. Psychology and Culture Article, [online] 2(1), pp.1–20. doi:https://doi.org/10.9707/2307-0919.1116.

Smith, P.B., Dugan, S. and Trompenaars, F. (1996). National Culture and the Values of Organizational Employees. Journal of Cross-Cultural Psychology, 27(2), pp.231–264. doi:https://doi.org/10.1177/0022022196272006.

Szkudlarek, B., Osland, J.S., Nardon, L. and Zander, L. (2020). Communication and culture in international business – Moving the field forward. Journal of World Business, [online] 55(6). doi:https://doi.org/10.1016/j.jwb.2020.101126.

Thomas, D.C. and Inkson, K. (2021a). Chapter 4: How Culture Works. In: Cross-Cultural Management. SAGE Publications, pp.68–89.

Thomas, D.C. and Inkson, K. (2021b). Chapter 6: Communicating and Negotiating across Cultures. In: Cross-Cultural Management. SAGE Publications, pp.112–135.

Yates, J.F. and de Oliveira, S. (2016). Culture and Decision Making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, [online] 136(1), pp.106–118. doi:https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2016.05.003.

1.  Στις ατομικιστικές κοινωνίες, τα επιτεύγματα είναι ατομικά και αποδίδονται μόνο στο άτομο που τα πέτυχε, ενώ το ατομικό συμφέρον προάγεται έναντι του συλλογικού. Αντίθετα, στις κολεκτιβιστικές κοινωνίες, το επίτευγμα ενός ατόμου θεωρείται ως αποτέλεσμα των προσπαθειών όλης της κοινωνίας, από τον στενότερο κύκλο συγγενών, μέχρι ακόμα και των γειτόνων του ατόμου, ενώ το συλλογικό συμφέρον είναι πιο σημαντικό από οποιαδήποτε προσωπική επιθυμία. Για παράδειγμα, ένα άτομο προερχόμενο από κολεκτιβιστικό πολιτισμικό υπόβαθρο, μπορεί να συμφωνήσει σε μία πρόταση που για το ίδιο εμπεριέχει ζημίες, αρκεί να είναι συμφέρουσα για το σύνολο της κοινωνίας. Παραδείγματα ατομικιστικών κοινωνιών: Καναδάς, Η.Π.Α., Ηνωμένο Βασίλειο, Αυστραλία. Παραδείγματα κολεκτιβιστικών κοινωνιών: Ιαπωνία, υποσαχάρια Αφρική, Κίνα, Λατινική Αμερική.
   ↩︎
2.  Αυτός ο άξονας αναπαριστά το που βρίσκονται οι κοινωνίες αναφορικά με την απόσταση εξουσίας. Υπάρχουν κοινωνίες που είναι οργανωμένες σε αυστηρά ιεραρχικά συστήματα, όπου η θέση που κατέχει κάποιος στην πυραμίδα επηρεάζει τη διαπραγματευτική του δύναμη (περισσότερο από την ΒΑΤΝΑ), όπως για παράδειγμα η Κίνα. Στον αντίποδα, υπάρχουν κοινωνίες, όπου το κοινωνικό status δεν έχει καμία απολύτως επίδραση στις διαπροσωπικές σχέσεις, όπως είναι η Δανία.
   ↩︎
3.  Πρόκειται για έναν σύνθετο άξονα, που περιλαμβάνει τόσο την διάσταση ατομικισμού/κολεκτιβισμού όσο και την αποδοχή της εκδήλωσης συναισθημάτων. Για τον ατομικισμό/κολεκτιβισμό, βλ. υποσημείωση (1). Αναφορικά με την εκδήλωση συναισθημάτων, υπάρχουν κοινωνίες όπου αυτή ερμηνεύεται ως σημάδι αδυναμίας και απώλεια αυτοελέγχου (π.χ. Γερμανία, Ολλανδία, Ηνωμένο Βασίλειο), ενώ άλλες κοινωνίες θεωρούν την απουσία συναισθημάτων ως αδιαφορία προς τον συνομιλητή, οπότε και η εκδήλωση αυτών κρίνεται απαραίτητη για μία επιτυχημένη διαπραγμάτευση (π.χ. Ιταλία, Ισπανία, Λατινική Αμερική).
   ↩︎